Sur ce fameux stress...
Maronnier de la presse grande publique, le stress et surtout celui des cadres est devenu une notion qui contient ce que l'on veut selon le point de vue de celui qui en parle.
La définition du stress dépend de l'approche appliquée car elle contient des facteurs à la fois physiologiques et psychologiques. Au départ, le terme de stress est utilisé par des sciences physiques (mécanique), biologiques (biochimie, médecine) et par la psychologie (psychosomatique). Depuis une trentaine d'années, le secteur managérial s’y intéresse pour des raisons de rentabilité et de productivité.
Une des premières définitions est celle de Seyle (1). Selon son point de vue, le stress est une réponse générée par l'organisme à une agression physique quelle que soit la nature du facteur stressant. Il s'agit ici d'une relation simplement mécanique de cause à effet.
Dans les années 80, certains cercheurs considèrent le stress comme le résultat des intéractions entre d'une part l'individu, et d'autre part, un ensemble de facteurs comme les exigences de l'environnement. Le stress est ainsi défini comme le résultat de l'appréhension individuelle de la situation et de la réaction à celle-ci (2).
En 1990, Karasek et Torell (3), ajoutent une variable psychosociale: "soutien social" au modèle initial de Karasek publié en 1979 (4), qui comportait lui trois facteurs:
1- exigences professionnelles ou contraintes du travail (job demands),
2- latitude de décision appelée le pouvoir sur le travail (job control)
3- tensions mentales (job strain).
Karasek a mis au point un questionnaire qui permet d'évaluer ces trois items que vous pouvez consulter en cliquant sur (PDF).
Les résultats obtenus dans plusieurs pays montrent qu'aucune de ces composantes ne suffit seule, à expliquer le stress au travail mais la combinaison de fortes exigences et de faibles autonomies engendre les pathologies dûes au travail (maladies cardio-vasculaires, TMS et manifestations dépressives). Selon des études sociologiques, le manque de soutien de la part de la hiérarchie et des collègues renforce significativement cet effet (5).
Sources de Stress
Depuis plus d'un siècle, grâce aux études épidémiologiques, la médecine soulignait la forte corrélation entre l'environnement ayant une influence physique et psychique sur les individus et l'apparition des maladies typiques selon les agents stresseurs. La culture de sur-performance dans les entreprises incite à adopter des comportements exagérément prononcés (agressivité, combativité, impatience, ambition, compétitivité). Selon les études de Friedman et Rosenman (6), les individus adoptant ces comportements agressifs (individus de type-A) présentent beaucoup plus de risques pathologiques d'hypertension, de cholestérol, d'abus de tabac et d'alcool et de maladies cardio-vasculaires (angine de poitrine, infarctus, troubles coronariens) que ceux qui ont un comportement de patience, de calme, une faible volonté de compétition à tout prix (individus de type-B).
Il existe de nombreuses études concernant le lien entre la souffrance des cadres et les techniques managériales. Dans ses études, Chanlat (7), professeur de sciences sociales à la HEC de Montréal, montre qu'il est possible de réduire le stress en remettant en question le mode de gestion. Certaines mesures (revalorisation des tâches, polyvalence de la main d'oeuvre, aménagement des horaires, accroissement de l'autonomie, la flexibilité du travail sans augmenter la précarité) demeurent efficaces pour redonner aux cadres une meilleure capacité de faire face aux exigences physiques et psychologiques sollicitées par les entreprises.
Que faire ?
Beaucoup d'études soulignent l'importance du soutien psychique pour atténuer les conséquences d'un environnement stressant (8). Il est vrai que l'apprentissage des facteurs du stress existe et il est académiquement bien décrit.
Pour certains cas, notre expérience nous a montré l'efficacité de prise en compte du déconditionnement du stress en même temps que notre travail. Il serait de notre part imprudent et irresponsable de penser qu'une prise de conscience intellectuelle de la situation permet d'effacer toute peur, tout stress. Parfois, quand l'apprentissage du stress s'est ancré et fini par provoquer des réponses quasi-réflexes, suggérer à notre client, une visite en parallèle chez un spécialiste des thérapies cognitivo-comportementales fait partie de notre éthique.
En ce qui concerne notre propre approche, dans un cas de stress lié au travail, une première analyse de la situation sans engagement émotionnel excessif s'impose. Lors de cette première étape, il serait préférable de décrire autant que possible, l'environnement stressant sans trop se tarder sur des interprétations personnelles du client. Cette étape, nous le savons, peut être énervante car les clients peuvent avoir le sentiment que l'on met en cause leur parole concernant la description des parties adverses ou des facteurs stressants. La deuxième étape sera l'analyse des interprétations du client par rapport à l'environnement professionnel que l'on vient de décrire avec du recul.
Lors du stade suivant, la génération de stratégies acceptables et applicables par le client est primordiale. Nous avons observé que des stratégies "prêt-à-appliquer" académiquement enseignées n'ont aucune chance de réussite si elles ne sont pas acceptées par le client. Certaines de ces stratégies, "mal jouées" pourraient même créer davantage de conflits. Notre expérience nous a enseigné l'efficacité des approches d'apparence moins solides quand celles-ci correspondent mieux à la personnalité du client.
Dans certaines situations, le rôle des collègues et/ou de la hiérarchie demeure aussi important. Cependant, quand le management devient bêtement toxique produisant des conditions de travail détestables, nous encourageons nos clients d'examiner la possibilité de continuer leur carrière ailleurs.
Bibliographie